MOJA FIRMA kryzys i spadek wartości innego ważnego wskaźnika . Na przykład wzrost marży może przyczynić się do odejścia klientów . Pytanie w tym przypadku brzmi , czy procent tych odejść jest bolesny dla organizacji , czy znajduje się on na akceptowalnym poziomie , który założyliśmy podczas wdrażania zmian .
Firmy powinny implementować systemy monitorowania wyników oraz tworzyć kulturę , w której wczesne ostrzegawcze sygnały są traktowane poważnie . Ważne jest , aby kierownictwo było gotowe do podejmowania trudnych decyzji , gdy tylko pojawią się pierwsze oznaki problemów .
Opór przed zmianą lub nieumiejętne jej wdrażanie
Zmiana jest nieuniknioną częścią funkcjonowania każdej firmy , zwłaszcza w dynamicznych branżach . Jednak wiele organizacji napotyka opór ze strony pracowników , którzy boją się nowości lub czują się zagrożeni zmianą . Nieumiejętne zarządzanie procesem zmiany może prowadzić do chaosu , dezorganizacji , a w rezultacie do spadku wydajności i morale . Przykład górnictwa pokazuje , jak branże oporne na zmiany mogą napotkać trudności w adaptacji do nowych realiów , takich jak przejście na energię odnawialną .
Nie ma znaczenia , czy pojawia się zmiana wewnętrzna , np . nowy program do rejestracji czasu pracy , czy chodzi o zmiany zewnętrzne , np . nowe wymogi prawne . Zarządzanie zmianą w organizacji jest nieodłączną częścią każdej firmy , ale nie każdy jej pracownik chętnie się na nią godzi . Niektórzy płyną z prądem zmian , dla innych są one impulsem do działania i rozwoju , jeszcze inni reagują na zmiany stresem i dużym oporem .
Niestety , według licznych statystyk sytuacje „ zaprzeczania zmianie ” występują bardzo często . Ludzie zazwyczaj boją się nowości , w szczególności nowych wymagań , a także niepewnej przyszłości po zmianie .
Aby skutecznie wdrażać zmiany , firmy muszą angażować pracowników w proces , komunikować jasno korzyści płynące z nowych rozwiązań oraz zapewniać wsparcie w postaci szkoleń i zasobów . Przywództwo transformacyjne , które promuje otwartość na zmiany i współpracę , jest kluczowe – inaczej zmiany będą frustrujące dla wszystkich : pracowników , zarządzających , a w końcu negatywnie wpłyną na klientów .
Indywidualne cele ważniejsze od celów firmowych
Kiedy pracownicy stawiają swoje własne cele i ambicje ponad cele organizacji , powstaje ryzyko konfliktu interesów , co może prowadzić do braku spójności w działaniach firmy . W skrajnych przypadkach może to powodować sabotowanie innych zespołów lub niewłaściwe wykorzystanie zasobów . Zjawisko to jest szczególnie niebezpieczne w organizacjach o silnie zhierarchizowanej strukturze , gdzie wyższe stanowiska mogą faworyzować indywidualne ambicje ponad dobro firmy .
Możemy mieć tutaj także do czynienia z silosami w firmie . Wtedy pracownicy patrzą tylko przez pryzmat celów swojego działu i mniej interesuje ich konstruktywna współpraca między departamentami . Finalnie doprowadza to do tego , że firma jako całość staje się mniej efektywna i wydajna .
Biznesy powinny promować kulturę organizacyjną , która zachęca do współpracy i stawia
122
# 3 październik 2024