Ocena pracownika może być polem do nadużyć
Źródłem problemów związanych z fałszowanymi wskaźnikami może być nieodpowiednio zaplanowany system ocen okresowych pracowników, np. taki, od którego zależy wynagrodzenie pracownika, a nie jego rozwój. Inną patologią w systemach ocen okresowych jest stosowanie mierników, które bardziej przypominają konkurs piękności niż ocenę realnych osiągnięć. Subiektywna ocena pracownika może być krzywdząca, jeśli nie opiera się na mierzalnych i realnych wskaźnikach.
Na przykład liderzy zespołów lepiej postrzegają tych pracowników, którzy często udzielają się na spotkaniach, wypowiadają się pochlebnie o organizacji lub zostają w pracy po godzinach, aby udowodnić swój zapał. Niejeden pracownik podpadł menedżerowi, ponieważ nie zachował się w sposób, jakiego od niego oczekiwano. Z tego powodu przywarła do niego etykietka, która czasami może doprowadzić nawet do zwolnienia lub rezygnacji ze stanowiska. W taki oto sposób samospełniająca się przepowiednia zbiera kolejne żniwo.
Wskaźniki a prawo Parkinsona
Prawo Parkinsona mówi, że praca wypełnia cały czas, jaki pracownik otrzymuje na wykonanie danego zadania. Innymi słowy, jeżeli dajemy pracownikowi deadline, to możemy się spodziewać, że dokończy on swoją pracę chwilę przed jego końcem.
Ludzie w swojej naturze mają tendencję do pełnego wykorzystywania czasu pracy, w związku z czym( świadomie lub nieświadomie) regulują tempo swojej aktywności.
Zjawisko to występuje w pracy prawie każdego typu, np. na produkcji pracownicy specjalnie nie „ podkręcają” tempa, aby nie podniesiono im norm akordowych. Pilnują się wzajemnie, aby nie zwiększać wydajności, bo wiedzą, że norma wzrośnie, a wynagrodzenie zostanie na tym samym poziomie. Nie da się jednoznacznie ocenić tego zjawiska w sposób negatywny czy pozytywny, dlatego należy się skupić na osiąganiu długofalowych celów.
Wykonywanie każdego zadania na najwyższych obrotach prowadzi do szybkiego zmęczenia, wypalenia, mnożenia się błędów i poziomu odczuwanego stresu. Prawo Parkinsona łatwiej zauważyć, przyglądając się zadaniom rutynowym, ale jeśli mówimy o działaniach twórczych, to już nie będzie takie proste. Wtedy bowiem pracownicy nie spowalniają tempa, ale po prostu w danej chwili nie mają dostępu do swojej kreatywności.
Jak reagować na fałszowanie wskaźników przez pracowników? 1. Nagradzaj za wyniki, a nie za wskaźniki – nie premiuj za liczbę spotkań handlowych, ale za ich wynik( sprzedaż), nie nagradzaj za liczbę inicjatyw, ale za oszczędności, które wygenerowały.
2. Dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie systemu wynagradzania, który będzie eliminował wyżej opisane sposoby oszukiwania wskaźników. Wynagradzajmy i premiujmy pracowników za efekty ich pracy, np. dopięte umowy.
3. Na stanowiskach menedżerskich zatrudniaj nie tylko świetnych specjalistów, ale również dobrych liderów, którzy będą potrafili utrzymać motywację pracowników i wychwycić możliwe nieścisłości pomiędzy oczekiwanym poziomem wskaźników a celami zespołu i firmy.
smart-magazine. pl
65