social mediów pracowała nad projektem z 48-letnim handlowcem. Początkowo wydawało się, że to się nie uda – ona działała błyskawicznie, on potrzebował więcej czasu. Po miesiącu byli jednak jednym z najlepszych duetów w organizacji. Ona nauczyła się patrzeć dalej niż jeden post do przodu, on przełamał lęk przed narzędziami, które wcześniej go onieśmielały. To właśnie siła międzypokoleniowych zespołów: łączenie pozornych sprzeczności, których synergia tworzy nową jakość.
Tej współpracy nie można jednak zostawiać przypadkowi, a projektować ją świadomie. Najlepsze efekty przynosi dwukierunkowy mentoring, shadowing, praca w duetach młodszy – starszy oraz równoległe ścieżki eksperckie, które dają szansę na dzielenie się doświadczeniem bez konieczności przejmowania funkcji menedżerskich. To jest jedna z najskuteczniejszych strategii zatrzymywania pokolenia X, odbudowywania ich poczucia sprawczości i wzmacniania zaangażowania całej organizacji.
jakby wyjmować z konstrukcji belki nośne i liczyć, że całość wciąż wytrzyma.
Pokolenie X czeka, aż ktoś wreszcie zacznie traktować je poważnie. Aż ktoś zobaczy ciężar, który dźwigają od lat. Oni nie chcą być postrzegani jako koszt, tylko jako przewaga konkurencyjna. Bo wnoszą do organizacji coś, czego nie da się nauczyć na żadnym onboardingu: lojalność budowaną latami, pamięć operacyjną, relacje z klientami i umiejętność stabilizowania zespołów w trudnych momentach. Tego młodsi pracownicy dopiero się uczą – i uczą się właśnie od nich. Gdy firmy zaczynają świadomie włączać X-ów w projekty, decyzje i inicjatywy strategiczne, szybko widzą, jak ogromny potencjał mieli przed oczami. Bo są kompetencje, z których nie da się „ doszkolić w trzy miesiące”, nawet na najlepszym kursie wspieranym sztuczną inteligencją.
Walka o coś, czego nie da się zastąpić
W świecie, który starzeje się szybciej, niż organizacje zdążają to zauważyć, inkluzywność wiekowa nie jest już „ miękkim tematem HR”, lecz warunkiem przetrwania. Pracownicy 45 + będą stanowić coraz większą część polskich zespołów – niezależnie od tego, czy firmy są na to przygotowane. Budowanie przyszłości wyłącznie na młodszych rocznikach to strategia krótkowzroczna, która prowadzi do utraty doświadczenia, relacji i stabilności. To tak,
Magda Pietkiewicz
Ekspert HR i twórczynia platformy Enpulse
smart-magazine. pl
75