GOSPODARKA I FINANSE
Większość z nas lubi zmiany , ale tylko te , które nas nie dotyczą . Jeżeli pojawi się okazja , by wrócić do wcześniejszych nawyków , chętnie z niej korzystamy .
tutaj jako naturalny odruch i zachowanie zespołu . W tej fazie kluczowe jest , aby właściwie zakomunikować potrzebę zmiany i kwestionować obecny stan , wskazując na potrzebę i nieuchronność zmiany . Często angażuje się pracowników w prace nad zmianą , aby redukować ich opór .
Analizując historię naszych dotychczasowych realizacji , z których każdy wdrażany projekt , w mniejszym lub większym stopniu , dotyczył przeprowadzenia firmy przez zmianę , możemy z pełnym przekonaniem powiedzieć , że faza rozmrażania jest co najmniej równie trudna i wymagająca uwagi jak dwa pozostałe etapy . Dlaczego ? Nie spotkaliśmy do tej pory organizacji , w której byłaby pełna jednomyślność .
W trakcie realizacji projektów wdrożeniowych często napotykamy na różnorodne reakcje pracowników na zmiany . Z jednej strony mamy entuzjastów , którzy widzą w nich szansę na rozwój i usprawnienie procesów . Z drugiej strony spotykamy osoby ,
które obawiają się nowości i postrzegają je jako zagrożenie dla swojego dotychczasowego sposobu pracy . Ta druga grupa często stawia opór , co może znacząco utrudnić proces wdrożenia .
Istnieje również trzecia grupa – osoby neutralne , które nie wyrażają jednoznacznego stanowiska i przyjmują postawę wyczekującą . Ich zachowanie może być kluczowe , ponieważ w zależności od rozwoju sytuacji przechylą oni szalę na korzyść lub niekorzyść projektu .
Warto również zauważyć , że wpływ poszczególnych osób na proces decyzyjny jest zróżnicowany . Niektórzy pracownicy , dzięki swojej pozycji w firmie , mogą jednoosobowo zadecydować o powodzeniu lub niepowodzeniu projektu . Inni , choć liczniejsi , mają umiarkowany wpływ na przebieg restrukturyzacji .
Doskonałą ilustracją problemów w fazie rozmrożenia jest transformacja , którą
112 # 3 październik 2024