ale z mądrej wymiany ustępstw. Zamiast rezygnować po trochu z ważnych rzeczy, warto świadomie wymieniać te elementy, które mają dla nas niższą wartość, na te, które są kluczowe. To podstawa negocjacji – oddać coś, co ma dla mnie małą wartość, w zamian za coś, co jest dla mnie ważne. W takiej logice konflikt staje się źródłem wartości dodanej, bo dzięki rozmowie powstają rozwiązania korzystniejsze niż pierwotne stanowiska obu stron.
W konflikcie wewnątrz firmy oznacza to identyfikację obszarów, gdzie możesz ustąpić niewielkim kosztem, poproszenie o coś w zamian( czas, zasoby, wsparcie, decyzję, zmianę zakresu) i nazywanie tej wymiany wprost: „ Jeśli my weźmiemy dodatkowy zakres, potrzebujemy od was wsparcia dwóch osób przez najbliższy miesiąc i przesunięcia terminu o tydzień”. Taki sposób rozmowy buduje poczucie sprawiedliwości, wzmacnia odpowiedzialność obu stron za efekt i zamienia konflikt we wspólne szukanie scenariuszy „ win-win”, a nie w przeciąganie liny.
sprawniej i zamienia problemy w usprawnienia, zanim te urosną do rangi kryzysu.
W takim układzie ogromna odpowiedzialność spada na liderów, bo to oni ustalają, czy w firmie można mówić o trudnych rzeczach, czy lepiej siedzieć cicho. Lider, który daje sygnał: „ Różnice zdań są ok”, otwiera ludziom przestrzeń, w której mogą wreszcie odetchnąć i powiedzieć, co naprawdę myślą. Pamiętam szefa, który każde spotkanie zaczynał od słów: „ Nie jesteśmy tu po to, żeby ustalać, kto ma rację. Jesteśmy tu po to, żeby znaleźć rozwiązanie, z którym da się żyć”. To zdanie potrafiło w sekundę uspokoić emocje i ustawić rozmowę na właściwe tory. Dobry lider nie wchodzi w rolę sędziego, tylko gospodarza rozmowy – słucha, dopytuje, parafrazuje, trzyma ramę. I pokazuje zespołowi, że konflikt nie musi rozsadzać relacji. Może je wzmacniać.
Kultura organizacyjna i liderzy dialogu
Największą wartością świadomego zarządzania konfliktem jest to, że zmienia on kulturę organizacji – naprawdę zmienia. Firma, która potrafi rozmawiać o trudnych sprawach, przestaje się chwiać przy każdym potknięciu, bo staje się dojrzalsza, odważniejsza i bardziej odporna. W takim środowisku konflikt nie jest już zagrożeniem, tylko sygnałem: „ Zatrzymajmy się, coś tu trzeba poukładać”. Pracownicy czują, że mogą mówić wprost, że ktoś ich słucha i że ich głos coś znaczy. I nagle zamiast napięć pojawia się kreatywność, odpowiedzialność, lepsze decyzje, a zespół działa szybciej,
Waldemar Nogaś
Partner Zarządzający, Scotwork Polska
smart-magazine. pl
71